打造高水平职教“金师”

河北科技工程职业技术大学构建教师发展促进体系


发布时间:2024-02-27 浏览量: 信息来源: 《中国教育报》2024年2月27日07版

与新时代国家博冠体育官方网站改革的新要求相比,职业博冠体育app教师队伍还存在一定差距,主要表现在教师教学法知识欠缺、专业实践不足、研究能力不足、职业发展盲目等。这些差距难以靠单一或若干举措解决,必须依靠体系的力量。为此,河北科技工程职业技术大学基于全面质量管理思想和职业能力发展规律,结合发展要素和运行机制构建教师发展促进体系,实现教师发展个体有效、群体高效。

目标标准系统明确“发展方向”

为有效帮助教师“自主发展”,首先要帮助教师明确“去哪儿”和“目前在哪儿”,这就要确定教师发展总标准和阶段标准。学校提取了教学能力、专业能力、研究能力三个能力维度以及师德师风,形成“四维度教师能力素质模型”,基于此模型制定教师发展总标准,发挥“灯塔”作用,明确发展方向。

教师的职业发展持续30—35年,仅靠总标准还过于笼统,需要划分发展阶段并明确阶段发展目标。学校基于职业能力发展规律,将教师职业发展划分为“入职期—发展期—骨干期—带头人期—专家期”五个阶段,并确定各阶段的达标标准,为处于不同发展阶段的教师衡量自身发展状况确立了明确的“刻度尺”。

发展任务系统作为“发展载体”

学校通过调研,确定不同能力维度、不同阶段的发展性任务,形成发展性任务清单,帮助教师们明确“怎么去”,即如何有效提升自身能力。以教学能力维度为例,发展性任务包括:入职期教师的“教学实施”、发展期教师的“教学设计”、骨干期教师的“课程开发”、带头人期教师的“专业课程体系开发”、专家期教师的“教改咨询”。另外,各种比赛也是促进教师能力提升的重要途径。

形成了发展性任务清单,就明确了可以促进教师能力有效提升的“发展载体”,学校可以更加理性、系统地通过让教师们承担相应阶段的发展性任务来促进教师能力提升,解决教师发展随机性问题,实现能力提升系统化。

教师培训系统提供“发展帮助”

帮助教师们明确了“怎么去”,还要通过教师培训系统在教师发展过程中提供必要且充分的帮助。在教师培训系统设计中,要创新性解决以下四个基本问题:

第一,教师培训顶层设计如何做?学校构建了纵向五阶段、横向四维度的教师培训系统。纵向是五个发展阶段,每个职业发展阶段均在四个能力素质维度上设置了适宜的培训项目;横向是四个能力素质维度,每个能力素质维度均按五阶段循序渐进提升教师能力素质。由此实现全员覆盖、分层分类培养,让每一个有发展意愿的教师都有适合自己的培训项目,有效解决教师培训碎片化问题。

第二,设置哪些培训项目?对应不同发展阶段的“发展性任务”设置相应的培训项目。以教学能力维度为例,对应入职期教师设置“教学基本技能训练”和“基于BOPPPS的微教学实践”;对应发展期教师设置“掌握教学设计”和“基于学习科学的教学设计”;对应骨干期教师设置“基于四元教学设计(4C/ID)的课程开发”;对应带头人期教师设置“基于典型工作任务分析法(BAG法)的课程体系开发”;对应专家期教师设置“前沿教学理论与方法研修”;对应“教师教学能力比赛”设置“教学能力比赛重点突破工作坊”培训项目。运行中尽量让带着教改任务的教师参加培训,边学习边完成任务,实现按需培训和工作本位培训,有效解决以往供给式培训造成教师们积极性不足的问题。

第三,让教师学什么?教师培训中要帮助教师弥补完成任务所需的实用系统方法。学校在课程体系开发环节选用典型工作任务分析法,课程开发、教学设计环节选择四元教学设计,教学实施环节选择五星教学模式等,再结合教师在学习、应用过程中遇到的问题,二次开发形成操作指南、典型课例等,由此形成的方法体系,贯通一个专业从“确定专业人才培养目标”到“教学实施”全过程,解决以往培训内容碎片化问题。

第四,让教师怎么学?学校更多采用“全程伴随”教改咨询方式,要求教师带着实际博冠买球任务参加培训,边学习方法边利用方法完成博冠买球任务。培训师同时也是博冠买球咨询师,通过系统培训和全程伴随指导,帮助教师实现对系统方法的理解、结合、内化,解决以往培训中存在的形式化问题。

制度激励系统激发“发展动力”

帮助教师明确了“怎么去”,还要通过包含“导”“引”“堵”等作用的制度激励系统激发教师的发展动力。以专业能力维度为例,为激励教师积极参加有助于专业能力提升的实践、培训等,设置了多项制度和政策。比如,限制新教师入职第一年不得上课,在为期半年的教学培训之后,必须参加为期半年的专业实践培训;“一企一师不断线”制度,促进专任教师走出去;“一课一兼职”制度,吸引兼职教师走进来;在职称评定、二级单位考核、教师个人考核等政策中,对教师参加企业实践、专业技能培训、指导学生技能比赛等方面设置加分。

诊断改进系统服务“发展可见”

诊断改进系统设置“学校—系部—专业—团队—个人”五个层面,帮助教师们阶段性评价“到了吗”。以教师个人层面为例,在一个发展规划期的期初,教师对照目标分析自身所处发展阶段和达标情况,对照发展任务系统、教师培训系统选定弥补差距的举措,制定发展规划及年度计划,由教师发展咨询师审核并给予反馈;提取其中的关键性发展指标录入教师发展信息平台,并定期将取得的阶段性成果、参加的培训等录入平台,平台会提供提醒和预警;规划期末或年末诊断目标达成度,形成数据报告,帮助教师基于问题进行反思,进入下一轮规划或年度发展计划。利用教师发展信息平台提供全过程监督预警,记录教师成长痕迹,服务教师“发展可见”,促进教师主动规划、自主发展。

条件保障系统提供“物质基础”

教师发展促进体系的正常运行要求相应的保障条件。学校建立教师发展中心,打造教师培训、教研教改、咨询服务为一体的服务型学术机构;基于教学研究、教改咨询,逐步开发和完善培训项目;对每个培训项目培养培训师团队;建设能够充分满足互动研讨型培训的培训室;依托学校教师发展中心和二级单位分中心,培养教师发展咨询师队伍;不断完善教师发展信息平台,多重“物质基础”保证教师发展促进体系顺利运行。构建教师发展促进体系以来,弥补了教学法知识欠缺、专业实践不足、研究能力不足、职业发展盲目的差距,学校师资队伍教学能力、专业能力、研究能力和师德师风的整体水平明显提升。

(作者:刘庆华 张诗佳,单位系河北科技工程职业技术大学教师发展中心)